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数据显示，2025 年的经销商行业，一边是高达 66% 的营销人员离职率，年轻人用脚投票逃离传统岗位；另一边是后链路运营的生死考验，线索转化的每一个环节都在拷问着行业的生存韧性。
经销商营销人员的流动性早已突破行业警戒线。2025 年前三季度，全行业离职率仍高达 66%，而在 2023 年和 2024 年，这一数字的年度峰值分别达到 87.7% 和 85.8%。四类岗位中，销售岗成为流动性重灾区，前三季度离职率逼近 70%，网销岗也紧随其后，以 64.4% 的离职率处于高位。这场流动并非无序扩散，而是呈现出清晰的迁徙轨迹 ，中国独立新能源品牌成为唯一的人才净流入阵营，三年累计净流入比值高达 83%，2023 年更是创下 97.4% 的峰值。
与之形成鲜明对比的是，合资品牌和中国传统品牌持续遭遇人才流失之痛，三年累计净流出比值分别为 25% 和 29%。豪华品牌虽相对稳定，但也有 13% 的净流出，2024 年因新能源转型滞后、终端销量萎缩，人员流失尤为明显。从流动结构看，中国传统品牌贡献了全行业 60% 的人员流出，而中国独立新能源品牌吸纳了大量跨品牌人才。
城市线级的差异让这场人才流动更具层次感。高线城市因就业机会多、生活成本高，离职率始终居高不下，一线城市 2025 年前三季度离职率仍达 69.6%。但值得关注的是，低线城市正经历流动性的快速上升，五线城市离职率从 2023 年的 46.5% 飙升至 2025 年的 55.7%，新能源渠道下沉带来的行业调整，让原本稳定的低线市场陷入人才波动。不过高线城市的稳定性已在逐年改善，而低线城市的流动性增长态势仍在持续。
人员的频繁流动直接传导至后链路运营，形成连锁反应。数据显示，后链路运营能力与员工在职时长高度正相关：在职不足半年的新人，线索跟进率仅 66.1%，平均跟进时长长达 75.2 分钟，到店意向率也只有 13.6%；而在职三年以上的资深员工，线索跟进率高达 75.7%，平均跟进时长缩短至 48.2 分钟，到店意向率提升至 15.2%。新人在销售技巧、产品理解上的短板，以及半年至三年员工出现的职业倦怠，都成为制约后链路转化的关键因素。
不同品牌的后链路运营表现差异显著。豪华品牌凭借人员稳定性和成熟管理体系，交出了最亮眼的成绩单：线索跟进率 78.0%、线索接通率 74.0%、到店意向率 15.9%，各项指标均领先。豪华品牌一年以上人员占比高达 59%，两年以上资深员工占比超 37%，平均在职时长达到 20.6 个月。合资品牌和中国独立新能源品牌则存在明显短板，合资品牌线索跟进率仅 70.2%，服务态度冷淡；中国独立新能源品牌流程规范不足，线索接通率 67.9%，邀约能力持续下滑。
即便是在表现优异的豪华品牌内部，后链路能力的差距也十分显著，而 AI 工具的应用与管理细节成为核心变量。
经销商集团本应凭借管理优势破解流动性难题，事实也确实如此。其离职率持续低于行业平均，2025 年前三季度仅为 51.5%，在职两年以上人员占比超 24%，高出行业平均 6.3 个百分点。但令人意外的是，这种人员稳定性并未转化为后链路运营优势。经销商集团的线索跟进率 76.2%、平均跟进时长 44.8 分钟，在效率上表现突出，但线索接通率仅 68.1%，到店意向率 14.6%，与行业平均水平相差无几。大量线索压力下的二次跟进不足，以及邀约环节中语速过快、耐心不足的服务态度问题，让经销商集团的规模优势未能转化为体验优势。
值得庆幸的是，中心化运营模式的试点给出了破局方向。AI 工具的深度应用同样成效显著，AI 初筛员通过双呼模式批量筛选线索，0.2 秒内实现高意向用户与人工顾问的无缝衔接，单店部署可实现人均日处理 80 条线索、45% 的单通接通率，中心化运营更是将人均日处理线索量提升至 1000 条。AI 对流失线索的二次打捞，配合远程真人培训，能让高意向成交率提升 30%，近六成 DCC 人员的邀约到店能力得到显著改善。
